La decisión judicial se originó en un proceso laboral donde un vigilante demandó a la empresa para que se declarara la existencia de una relación laboral sin solución de continuidad desde 1991 hasta 2015, y para obtener su reintegro tras un despido sin justa causa. El trabajador alegó que padecía diversas patologías relacionadas con su actividad laboral, por las cuales denunció acoso laboral ante el Ministerio de Trabajo y el comité de convivencia de la empresa. En un acta de conciliación desistió de la querella administrativa y ofreció disculpas a los miembros del comité, con la promesa de que no habría represalias. Sin embargo, fue citado posteriormente a una diligencia de descargos y despedido. El juzgado de primera instancia declaró la ineficacia del despido y ordenó el reintegro del trabajador, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, además de las cesantías no consignadas. No obstante, en segunda instancia, el Tribunal revocó la orden de reintegro y absolvió a la empresa, confirmando parcialmente las condenas en materia de cesantías. El Tribunal sostuvo que existieron dos contratos laborales sucesivos, pero que el último vínculo se desarrolló de manera continua y en iguales condiciones. Respecto a la discapacidad alegada, concluyó que aunque el trabajador padecía ciertas patologías y contaba con recomendaciones médicas, no se demostró que estas limitaciones afectaran su desempeño laboral al momento del despido ni que estuviera calificado como persona en situación de discapacidad. Por tanto, no aplicaba la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En cuanto a la causal del despido, el Tribunal consideró probado que se fundó en una conducta grave contraria a las obligaciones de convivencia mínima, consistente en un comportamiento agresivo y grosero del trabajador hacia los miembros del comité de convivencia. Estas conductas fueron corroboradas por testimonios y aceptadas por el trabajador en su interrogatorio. El recurso de casación interpuesto por el trabajador alegó errores en la valoración de la prueba y en la interpretación de la protección legal para personas con discapacidad, argumentando que la calificación de pérdida de capacidad laboral no era necesaria para la estabilidad y que el despido fue discriminatorio. También cuestionó que la empresa hubiera incumplido compromisos asumidos en la conciliación administrativa. La Corte, sin embargo, confirmó el fallo del Tribunal, destacando que la estabilidad laboral reforzada requiere la acreditación de una limitación que impida el ejercicio efectivo de la labor en condiciones de igualdad, y que la causal objetiva de despido basada en la falta grave del trabajador desvirtúa la presunción de despido discriminatorio. Asimismo, aclaró que el acuerdo conciliatorio no implicó renuncia a la facultad disciplinaria de la empresa. En conclusión, la Sala de Casación Laboral ratificó que el despido fue ajustado a derecho por justa causa y no discriminatorio, por lo que no procede el reintegro ni la indemnización por despido injusto. Se fijaron costas a cargo del demandante, incluyendo agencias en derecho. Esta sentencia reafirma la importancia de distinguir entre la protección contra despidos discriminatorios por discapacidad y la facultad legítima del empleador para concluir la relación laboral por conductas graves del trabajador, garantizando así la convivencia y el respeto en el entorno laboral.