La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió un recurso de casación interpuesto contra la sentencia de segunda instancia que absolvió a la empresa pública de aseo de Bucaramanga de las pretensiones de un extrabajador que alegaba despido sin justa causa y vulneración del debido proceso.

Antecedentes y proceso

El trabajador demandante sostuvo que existió un contrato laboral a término indefinido desde 1997 hasta 2018, que fue terminado sin justa causa y sin seguir el debido proceso. Solicitó el reintegro, el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, además de reparación por despido injusto y perjuicios materiales y morales. La empresa reconoció la existencia del vínculo laboral y la terminación del contrato, pero argumentó que el despido se produjo por incumplimiento grave de obligaciones, debido a que el trabajador solicitó pagos indebidos a un contratista para la adjudicación y permanencia de un contrato de prestación de servicios. Alegó que la terminación fue justificada y comunicada conforme a la ley.

Decisiones judiciales

El juzgado de primera instancia declaró que el despido fue sin justa causa y condenó a la empresa a pagar una indemnización. Sin embargo, la Sala Laboral del Tribunal Superior revocó esta decisión, absolviendo a la empresa y considerando probado que existió justa causa para terminar el contrato. El tribunal de segunda instancia explicó que el trabajador no tenía la calidad de funcionario público, sino que estaba vinculado bajo el régimen laboral privado aplicable a sociedades de economía mixta. Por ello, la terminación del contrato debía ajustarse a las causales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y demás normas aplicables. Se determinó que la decisión de despido fue tomada de forma colegiada por la junta directiva, presidida por el alcalde, quien actuó como máximo estamento administrativo de la entidad y materializó la terminación del contrato. Además, se estableció que la causa objetiva del despido fue la exigencia de sumas de dinero al contratista, conducta que configuró incumplimiento grave de obligaciones.

Debido proceso y procedimiento disciplinario

El tribunal aclaró que el despido no constituye una sanción disciplinaria, por lo que no era necesario seguir un procedimiento disciplinario formal con audiencia previa, salvo que existiera un acuerdo expreso en el contrato o normativa interna. En este caso, no existía tal obligación y la comunicación del despido contenía los motivos relevantes. Se indicó que la obligación de escuchar al trabajador antes del despido es exigible solo para la causal específica prevista en el artículo 62 literal A del CST, no siendo aplicable en las demás causales invocadas por la empresa.

Recurso de casación y decisión final

El trabajador interpuso recurso de casación alegando violaciones al debido proceso, falta de pruebas sobre la justa causa del despido y falta de facultades del alcalde para despedirlo. Sin embargo, la Corte encontró que estos argumentos no demostraron errores jurídicos o fácticos relevantes que invalidaran la decisión del tribunal. Se destacó que la Corte no revisa hechos ni pruebas en el recurso de casación, sino únicamente aspectos jurídicos estrictos. Además, se recordó la jurisprudencia que diferencia el despido de la sanción disciplinaria y las exigencias procesales aplicables a cada uno. Finalmente, la Corte Suprema negó la casación y confirmó la sentencia que declaró legal el despido por justa causa, sin costas en el recurso extraordinario por falta de réplica.

Implicaciones

Esta decisión reafirma que en empresas de servicios públicos bajo régimen privado, el despido por justa causa puede realizarse sin procedimiento disciplinario formal cuando la causal no lo exige expresamente. También subraya la importancia de que la terminación contractual se sustente en hechos comprobados y comunicados al trabajador. El fallo marca un precedente sobre la interpretación del debido proceso en despidos y la aplicación del artículo 62 del CST, contribuyendo a la seguridad jurídica en relaciones laborales de entidades mixtas. La sentencia rige desde su notificación y será de interés para abogados laboralistas, funcionarios públicos y empleadores del sector público y privado, quienes podrán tomar como referencia este criterio para la correcta aplicación del derecho laboral en casos similares.