Contexto y antecedentes del caso

La Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Bogotá conoció un recurso de apelación interpuesto por una trabajadora contra una empresa del sector de mantenimiento, tras la sentencia dictada por el Juzgado Laboral del Circuito de Bogotá. La trabajadora demandó el reconocimiento de la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde 2008 hasta 2021, y solicitó el pago de salarios, prestaciones y el reintegro por fuero de salud, alegando que su contrato fue suspendido unilateralmente y que padecía múltiples patologías de origen laboral. En primera instancia, el juzgado declaró la existencia del contrato, pero absolvió a la empresa de las demás pretensiones, considerando que no se probó la terminación del contrato ni el estado de incapacidad de la trabajadora en el momento de la suspensión, ni la procedencia del reintegro por fuero de salud.

Decisión del Tribunal Superior de Bogotá

El Tribunal revisó los hechos y la normatividad aplicable, en particular las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo (CST) sobre suspensión y terminación del contrato laboral, así como la Ley 361 de 1997 que protege la estabilidad laboral reforzada para trabajadores con limitaciones por salud. 1. Suspensión y terminación del contrato de trabajo: El Tribunal determinó que la suspensión del contrato iniciada el 13 de abril de 2021 constituyó un hecho cierto y aceptado por ambas partes. Según el artículo 53 del CST, durante la suspensión cesan la obligación del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar salario y prestaciones sociales. Sin embargo, esta suspensión tiene un plazo máximo de 120 días conforme al artículo 51 del CST. Al superar dicho plazo, el contrato se da por terminado, situación que ocurrió el 13 de agosto de 2021. 2. Derecho a indemnización y prestaciones: La terminación del contrato sin justa causa generó para la trabajadora el derecho a una indemnización conforme al artículo 64 del CST y al pago de prestaciones sociales pendientes, incluyendo cesantías, intereses, vacaciones y prima de servicios. La empresa no desvirtuó la presunción de mora sobre estos pagos ni presentó pruebas de cancelación, por lo que se condenó al pago de estos valores y a una sanción moratoria hasta la cancelación total. 3. Estabilidad laboral reforzada por condición de salud: El Tribunal analizó la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada previsto en la Ley 361 de 1997 y su interpretación jurisprudencial. Para que opere esta protección, se requiere que la limitación en la capacidad laboral sea relevante y que la terminación del contrato tenga su origen en dicha condición. En el caso concreto, aunque la trabajadora padecía diversas patologías calificadas de origen laboral, no se acreditó que la terminación del contrato obedeciera a esa causa, sino a la finalización de actividades de la empresa. Además, la trabajadora continuó prestando sus servicios a pesar de sus limitaciones, lo que evidencia que no estaba incapacitada en el momento de la suspensión.

Fundamentos jurídicos y criterios aplicados

El Tribunal se apoyó en principios constitucionales y normas laborales para fundamentar su decisión: - El principio de solidaridad que protege a trabajadores afectados por enfermedades laborales, estableciendo la obligación del empleador de mantener el vínculo laboral salvo justa causa. - La interpretación jurisprudencial que considera que la indemnización pecuniaria establecida en la Ley 361 no es suficiente para garantizar la estabilidad laboral reforzada, por lo que la terminación sin autorización es nula y requiere reintegro, salvo que se demuestre causa distinta. - La regulación del artículo 53 del CST sobre la suspensión del contrato y el plazo máximo de 120 días, tras el cual se configura la terminación legal. - La presunción de despido discriminatorio que opera cuando el empleador conoce la condición de salud del trabajador y la terminación se produce por esa causa, que en este caso fue desvirtuada.

Implicaciones y efectos de la decisión

La providencia judicial revoca la sentencia de primera instancia y condena a la empresa demandada a pagar a la trabajadora una indemnización por despido sin justa causa por valor equivalente a 279,5 días de salario, las cesantías y sus intereses, vacaciones y prima de servicios adeudadas, además de una sanción moratoria por el retraso en el pago. Sin embargo, no se ordenó el reintegro laboral dado que no se acreditó que la terminación tuviera origen en la condición de salud. Esta decisión reafirma la importancia de respetar los límites legales para la suspensión del contrato y la correcta aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada. También establece que, para acceder a esta protección, debe demostrarse no solo la existencia de una limitación relevante en la capacidad laboral, sino que el despido tenga origen en dicha condición.

Conclusión

El fallo del Tribunal Superior de Bogotá en segunda instancia clarifica aspectos fundamentales sobre la suspensión y terminación del contrato de trabajo en casos de enfermedad laboral, así como el alcance y requisitos del fuero de estabilidad laboral reforzada. La sentencia constituye un precedente importante para la protección de los derechos laborales de trabajadores con enfermedades relacionadas con su actividad, y para la correcta aplicación de las normas laborales en materia de suspensión, despido e indemnización. De esta manera, se fortalece la garantía de estabilidad y protección para los trabajadores vulnerables y se promueve un entorno laboral más justo y responsable.