Providencia de segunda instancia en materia laboral
El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, en Sala Sexta de Decisión Laboral, emitió un auto el 11 de febrero de 2026, resolviendo los recursos de apelación contra la sentencia proferida el 6 de mayo de 2025 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga. El proceso ordinario laboral se originó a partir de la demanda presentada por un conductor contra su presunto empleador, reclamando el reconocimiento de un vínculo laboral desde marzo de 2008 hasta noviembre de 2021, la liquidación de prestaciones sociales y la indemnización por despido injustificado.
Antecedentes y contexto del litigio
El actor alegó haber celebrado un contrato verbal de trabajo para desempeñarse como conductor, percibiendo un salario constante durante más de trece años, hasta que su contrato fue terminado sin previo aviso ni pago de liquidación. Por su parte, el demandado negó la existencia del vínculo laboral, argumentando que la relación fue ocasional y basada en órdenes de transporte aisladas, sin subordinación ni continuidad, y que los pagos correspondían al alquiler del vehículo y no a una remuneración salarial.
Consideraciones jurídicas y pruebas valoradas
La Sala recordó que el contrato de trabajo se configura por la prestación personal del servicio, la subordinación y el pago de un salario, enfatizando el principio constitucional de primacía de la realidad (artículo 53 de la Constitución Política) y la presunción legal de laboralidad establecida en el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). El Tribunal destacó que la aceptación expresa del demandado sobre la prestación personal del servicio y la certificación laboral firmada por él constituyen prueba plena que acredita el vínculo laboral.
Además, la Sala valoró testimonios que describieron una actividad continua, subordinada y remunerada, junto con documentos como órdenes de pago, certificados de tradición del vehículo y certificaciones de terceros que respaldaron la relación laboral. Se desestimaron las alegaciones de que la relación era comercial o basada en arrendamiento, al no existir prueba objetiva que sustentara tales afirmaciones.
Respecto a la terminación del contrato, el Tribunal reiteró que corresponde al empleador probar la justa causa del despido, la cual no fue demostrada en este caso. Por ello, se confirmó la improcedencia de la indemnización por despido injusto en primera instancia, pero se revocó la absolución respecto a las sanciones moratorias establecidas en el artículo 65 del CST y el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, al no acreditarse la buena fe del empleador para justificar el incumplimiento en el pago oportuno de salarios y prestaciones.
Decisión y condenas impuestas
El Tribunal Superior revocó parcialmente la sentencia apelada para condenar al empleador a pagar dos sanciones moratorias:
- $40.320.000 por concepto de la sanción del artículo 65 del CST, correspondiente a 720 días de mora desde la terminación del contrato en noviembre de 2021 hasta noviembre de 2023, con intereses legales posteriores.
- $35.448.000 por la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, calculada por mora en la consignación de cesantías durante los años 2020 y 2021.
Asimismo, declaró no probada la excepción de mala fe del trabajador y buena fe del empleador planteada en el proceso. Confirmó en lo demás la sentencia inicial y condenó en costas al demandado, imponiéndole el pago de agencias en derecho por $500.000.
Implicaciones jurídicas
Esta providencia reafirma la importancia del principio de primacía de la realidad y la presunción legal del artículo 24 del CST para establecer la existencia de una relación laboral, incluso cuando el empleador niega o minimiza el vínculo. Además, subraya la carga probatoria del empleador para demostrar la ausencia de subordinación o la justa causa de despido, así como para justificar el pago oportuno de salarios y prestaciones. La decisión también evidencia la facultad del juez para imponer sanciones moratorias por incumplimientos en materia laboral, siempre que no se acredite una conducta de buena fe del empleador.
En suma, el Tribunal Superior de Bucaramanga ratifica un criterio protector hacia el trabajador y delimita claramente las consecuencias jurídicas del incumplimiento contractual en el ámbito laboral, contribuyendo al fortalecimiento de los derechos laborales y la seguridad jurídica en las relaciones de trabajo. Esta sentencia sienta un precedente importante para futuras controversias similares, reafirmando el compromiso judicial con la justicia laboral y la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.
