Contexto y naturaleza del fallo

El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, a través de su Sala Sexta de Decisión Laboral, emitió un auto el 23 de febrero de 2026 en segunda instancia, confirmando la sentencia de primera instancia proferida en mayo de 2025 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga. El recurso de apelación fue interpuesto por un trabajador contra la empresa demandada, luego de que el juzgado absolvió a esta última de las pretensiones de reinstalación y pago de indemnizaciones basadas en la presunta vulneración de estabilidad laboral reforzada por razones de salud.

Antecedentes fácticos y procesales

El trabajador celebró un contrato a término fijo de seis meses para desempeñar un cargo de ingeniero de campo, con un salario pactado conforme a la ley. Durante la ejecución del contrato, fue diagnosticado con "Parálisis de Bell" tras superar un contagio de COVID-19, situación que generó múltiples incapacidades médicas y tratamientos especializados. A pesar de ello, la empresa notificó un preaviso de terminación del contrato, inicialmente previsto para noviembre de 2021, pero extendió la fecha efectiva hasta febrero de 2022, al finalizar la última incapacidad médica. La demanda alegó que la terminación unilateral del contrato fue discriminatoria y sin justa causa, pues el trabajador gozaba de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud, y que la empresa no solicitó la autorización del Ministerio de Trabajo para el despido. En consecuencia, se pedía la reinstalación en un cargo de igual o superior jerarquía, el pago de salarios y prestaciones sociales omitidas, además de indemnizaciones conforme a la Ley 361 de 1997 y el Código Sustantivo del Trabajo. La empresa demandada reconoció la existencia del contrato y el cumplimiento de las obligaciones hasta la fecha de terminación, argumentando que la desvinculación obedeció exclusivamente a la expiración del término fijo pactado y que no existía estabilidad laboral reforzada aplicable, dado que el trabajador no se encontraba incapacitado al momento del finiquito y no poseía discapacidad calificada.

Consideraciones jurídicas de la Sala

El Tribunal analizó el cumplimiento de los requisitos legales para la aplicación de la estabilidad laboral reforzada, establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la cual protege a las personas con discapacidad o limitaciones de mediano o largo plazo que afecten significativamente su desempeño laboral y que sean conocidas por el empleador al momento del despido. Con base en la valoración de la prueba médica, incluyendo informes de especialistas y resultados de exámenes ocupacionales, se concluyó que el trabajador no presentaba una deficiencia física, mental o sensorial que impidiera o dificultara sustancialmente el desarrollo de sus funciones. Las incapacidades no fueron continuas ni calificadas como discapacidad, y el trabajador reintegró sus labores normalmente cuando no contó con incapacidad médica. Además, se evidenció que el contrato fue celebrado para cubrir temporalmente la licencia de maternidad de otra trabajadora, y la terminación obedeció a la expiración del plazo fijo, sin que se acreditara un motivo discriminatorio relacionado con la salud. El Tribunal recordó que la estabilidad laboral reforzada no prohíbe el despido cuando existe una causa objetiva legítima y no discriminatoria. Por tanto, confirmó la sentencia de primera instancia que absolvió a la empresa y condenó en costas al demandante por la apelación improcedente.

Decisión y consecuencias

El auto del Tribunal Superior confirma que la terminación del contrato a término fijo se realizó conforme a derecho, sin vulnerar la estabilidad laboral reforzada. Se impuso al apelante el pago de costas por un valor equivalente a $500.000, conforme al acuerdo vigente de la judicatura. Esta resolución reafirma los parámetros jurídicos y médicos que deben evaluarse para aplicar la protección de estabilidad laboral reforzada y delimita claramente su alcance frente a situaciones de enfermedad o incapacidad temporal. Además, destaca la importancia de la causal objetiva y la no discriminación en la terminación de contratos laborales, sentando un precedente para casos similares en el futuro y brindando claridad tanto a empleadores como a trabajadores sobre la aplicación de esta figura jurídica.