Contexto y tribunal que decide

El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, en segunda instancia y mediante sentencia emitida el 16 de marzo de 2026, resolvió en grado jurisdiccional de consulta un proceso ordinario laboral iniciado contra una empresa del sector de suministros. La Sala Primera de Decisión Civil Familia Laboral fue la encargada de estudiar el caso y confirmar la providencia proferida en 2020 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva.

Antecedentes fácticos y procesales

El demandante, quien se desempeñaba como director de laboratorio de aguas en la empresa demandada, alegó que su contrato de trabajo a término indefinido fue terminado unilateralmente y sin justa causa el 16 de abril de 2019. Sostuvo que el despido fue una represalia por haberse negado a firmar informes de laboratorio falsificados y denunció el incumplimiento en el pago de prestaciones sociales y aportes a la seguridad social con base en el salario real que afirmaba recibir. Solicitó, además, indemnización por terminación injustificada y sanciones moratorias. La empresa demandada rechazó las pretensiones, argumentando pago completo de salarios y prestaciones conforme al contrato, y justificó la terminación del vínculo laboral por causales previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), relacionadas con actos de violencia, incumplimiento grave de obligaciones, deficiente rendimiento y revelación de secretos.

Consideraciones jurídicas y fundamentos de la sentencia

El Tribunal analizó la naturaleza del despido y la procedencia de las indemnizaciones reclamadas. Se destacó la distinción entre terminación unilateral sin justa causa y despido por justa causa, esta última basada en causales taxativas del artículo 62 del CST. En este caso, la carta de despido enumeró las causales legales que justificaron la decisión empresarial, incluyendo malos tratos, violaciones graves a las obligaciones laborales, bajo rendimiento y divulgación de información reservada. Respecto al procedimiento disciplinario, la Sala recordó que el despido con justa causa no siempre implica la imposición de una sanción disciplinaria formal, por lo que no es exigible un proceso con derecho a descargos salvo que la terminación se fundamente expresamente en una sanción. En este caso, la terminación no siguió un procedimiento disciplinario interno, lo que fue considerado conforme a la jurisprudencia reciente de la Corte Suprema y Constitucional. En cuanto al salario real reclamado por el demandante, el Tribunal señaló que, conforme a los artículos 127 y 128 del CST y la jurisprudencia de la Corte Suprema, el salario incluye la remuneración ordinaria y cualquier contraprestación directa del servicio, pero excluye pagos ocasionales o destinados a cubrir gastos inherentes al desempeño laboral. La empresa acreditó que los pagos adicionales no constituían salario, sino gastos para actividades de campo y manejo de recursos propios del cargo. La falta de prueba suficiente por parte del demandante para demostrar un salario superior impidió la reliquidación de prestaciones. Con base en estos elementos, el Tribunal confirmó íntegramente la sentencia de primera instancia que declaró ajustado a derecho el despido por justa causa, negó las indemnizaciones y reliquidaciones solicitadas, y absolvió a la empresa de las pretensiones. No se impuso condena en costas en esta instancia por tratarse de un grado jurisdiccional de consulta.

Conclusión y efectos de la decisión

La providencia destaca la importancia de diferenciar la terminación contractual con justa causa de una sanción disciplinaria, el respeto a las causales legales expresas y la adecuada valoración de la prueba sobre salario real. Además, aclara que para el despido con justa causa basta la comunicación formal al trabajador sin necesidad de un proceso disciplinario cuando no esté previsto reglamentariamente. Esta resolución contribuye a la consolidación de criterios jurisprudenciales sobre el control judicial de despidos y el alcance del derecho a la defensa en el ámbito laboral, fortaleciendo la seguridad jurídica tanto para empleadores como para trabajadores.