Providencia judicial y contexto procesal

La Sala Séptima de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín emitió una sentencia de apelación en el marco de un proceso ordinario laboral de primera instancia. La decisión revisó el recurso interpuesto por la demandante contra la sentencia del Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Medellín, que absolvió a la empresa demandada de las pretensiones por indemnización laboral derivada de la terminación de un contrato de trabajo.

Antecedentes fácticos y procesales

La parte demandante alegó la existencia de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, celebrado inicialmente por dos meses y prorrogado sucesivamente hasta cinco años, período durante el cual prestó servicios como auxiliar de enfermería con salario mensual determinado. La demandante sostuvo que la terminación unilateral del contrato por parte del empleador careció de justa causa y solicitó la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Por su parte, la empresa demandada reconoció la existencia del contrato inicial y presentó un otrosí suscrito poco después, que modificó las condiciones del contrato —incluyendo la ampliación de la jornada laboral a tiempo completo, el aumento salarial proporcional y la extensión del término inicial a seis meses—, además de alegar que a partir de la cuarta prórroga el contrato debía entenderse anual, conforme al artículo 46 del CST. La empresa afirmó que la terminación se realizó con el preaviso legal de 30 días y negó que fuera injustificada o unilateral.

Consideraciones de la Sala sobre la validez del otrosí y la terminación contractual

El Tribunal analizó los documentos aportados, incluyendo el contrato original, el otrosí, las notificaciones de vacaciones y la comunicación de terminación del contrato. Se destacó que el otrosí, firmado por el subgerente de la sociedad, contaba con plena validez legal y facultades para obligar a la empresa, conforme a la Ley 1258 de 2008 y el artículo 32 del CST sobre representantes del empleador. La demandante cuestionó la existencia y entrega del otrosí, alegando desconocimiento y ausencia de copia, pero la Sala señaló que si bien no recordaba haberlo firmado, su firma fue reconocida y el documento no fue tachado de falso en el momento procesal oportuno, lo que otorga plena validez probatoria al mismo según los artículos 245, 246 y 269 del Código General del Proceso (CGP). En cuanto a la duración y prórrogas del contrato, la Sala aplicó el artículo 46 del CST modificado por la Ley 50 de 1990, que establece que los contratos a término fijo inferiores a un año pueden renovarse hasta por tres períodos iguales o inferiores, y a partir de la cuarta prórroga deben prorrogarse por un año. Así, se determinó que el término inicial modificado a seis meses mediante el otrosí fue válido y las prórrogas posteriores ajustadas a la norma. La comunicación de terminación del contrato, realizada con más de 30 días de anticipación al vencimiento del término, cumplió con los requisitos legales, por lo que no se configuró la terminación unilateral sin justa causa. Finalmente, se rechazó la aplicación del principio in dubio pro operario invocado por la demandante, pues no existía duda sobre la norma aplicable ni interpretaciones diversas que justificaran preferir la interpretación más favorable al trabajador.

Decisión y consecuencias jurídicas

En consecuencia, la Sala Séptima de Decisión Laboral confirmó la sentencia de primera instancia que absolvió a la empresa demandada, negando la indemnización por despido injustificado. Además, condenó en costas a la parte demandante en la segunda instancia, fijando el valor de las agencias en derecho en medio salario mínimo legal mensual vigente para 2026. Esta providencia reafirma la importancia de la formalidad escrita en las modificaciones contractuales y la correcta aplicación de las reglas sobre contratos a término fijo, así como la relevancia de la prueba documental y la observancia de los procedimientos legales para la terminación de la relación laboral, estableciendo un precedente claro sobre la validez de los otrosí y el cumplimiento del preaviso en la terminación de contratos laborales.