Contexto y antecedentes del caso

El proceso judicial se originó a partir de una demanda ordinaria laboral interpuesta por un conductor de planta de tratamiento de aguas en contra de dos sociedades de servicios públicos. El trabajador solicitó que se declarara la ineficacia de su despido, argumentando la falta de cumplimiento del proceso disciplinario previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, y en subsidio, que se reconociera la indemnización por despido injustificado. Según la demanda, el contrato a término fijo fue celebrado en mayo de 2019 y prorrogado en marzo de 2020. El despido se notificó mediante una circular en diciembre de 2020, alegando que el trabajador había realizado amenazas contra su superior jerárquico a través de mensajes de texto, voz y conversaciones personales, lo que motivó la apertura de un proceso disciplinario. El demandante manifestó que no se respetaron las garantías del debido proceso ni el derecho de defensa, dado que no se le permitió controvertir adecuadamente las pruebas presentadas en su contra.

Decisión de primera instancia

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bello absolvió a las sociedades demandadas de todas las pretensiones del trabajador. El juez valoró la prueba testimonial y documental, incluyendo las citaciones a descargos, actas, el reglamento interno y los recursos interpuestos, concluyendo que la conducta imputada —amenazas contra un superior— estaba calificada como falta grave en el RIT y que el procedimiento disciplinario cumplió las formalidades del debido proceso. Se destacó que el trabajador tuvo oportunidad de ejercer su derecho de defensa, controvertir pruebas y aportar elementos al proceso, pero que no aprovechó esas oportunidades. Por ende, se estableció que la terminación del contrato se realizó con justa causa y conforme a las garantías legales.

Apelación y análisis de la Sala Tercera de Decisión Laboral

El recurso de apelación interpuesto por el trabajador cuestionó la valoración probatoria y alegó que el despido se trató de una sanción disciplinaria impuesta sin respetar el debido proceso y las garantías fundamentales, haciendo énfasis en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la jurisprudencia constitucional. La Sala Tercera, actuando como tribunal de segunda instancia, delimitó su competencia al análisis del recurso y recordó que la terminación unilateral del contrato con justa causa está regulada en el artículo 62 del CST, que exige la comunicación inmediata y motivada de los motivos. Asimismo, estableció que el despido no constituye una sanción disciplinaria, salvo cuando el reglamento interno le atribuya ese carácter, lo cual no fue el caso. En cuanto al procedimiento disciplinario, la Sala verificó que el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa contemplaba un proceso con fases claras: apertura formal, citación a descargos con resumen de hechos, posibilidad de asistencia con testigos, derecho a controvertir pruebas y recurso de revisión. Se constató que se cumplió con todas estas etapas, incluyendo la realización de la audiencia de descargos con la presencia del trabajador y la entrega de un acto motivado que confirmó la terminación. Con base en el análisis de las pruebas, incluidas las declaraciones y los audios presentados, la Sala concluyó que el empleador respetó las garantías procesales y que no hubo vulneración del derecho de defensa. Por lo tanto, confirmó la sentencia de primera instancia y condenó en costas al demandante.

Conclusión de la Sala Superior

La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín confirmó la legalidad del despido con justa causa, al constatar que se respetó el debido proceso disciplinario previsto en el Reglamento Interno de Trabajo. La decisión reafirma la importancia de que los procedimientos internos de las empresas garanticen el derecho a la defensa y la contradicción de pruebas, sin que ello implique que el despido sea una sanción disciplinaria. Además, se recuerda la obligación del empleador de fundamentar y comunicar oportunamente los motivos de la terminación del contrato, conforme a la normativa laboral vigente. La condena en costas de segunda instancia recayó sobre el trabajador apelante, incluyendo una suma destinada a agencias en derecho. Esta providencia reafirma criterios jurisprudenciales sobre el equilibrio entre la potestad del empleador para terminar unilateralmente el contrato por justa causa y las garantías procesales que deben respetarse para proteger los derechos laborales fundamentales, consolidando así la seguridad jurídica en las relaciones laborales en el sector de servicios públicos.