Providencia judicial en segunda instancia sobre terminación de contrato laboral docente

La Sala Quinta de Decisión de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante auto proferido el 30 de mayo de 2025, resolvió el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del Juzgado Veinticinco Laboral del Circuito de Bogotá, dictada el 25 de noviembre de 2024. La providencia confirmó la absolución de la universidad demandada frente a las pretensiones de un docente que solicitaba la declaración de un contrato laboral único desde 2006 hasta 2015 y el pago de indemnización por despido sin justa causa.

Antecedentes fácticos y procesales

El actor en el proceso, en calidad de docente, alegó que entre él y la universidad existió un contrato de trabajo desde el 1° de abril de 2006 hasta el 9 de julio de 2015, modalidad que habría finalizado sin justa causa. La demanda se fundamentó en la tesis de que, a pesar de haber iniciado con contratos a término fijo y luego indefinido en diferentes categorías docentes, su relación laboral se mantuvo de forma continua y que el despido fue injustificado. Además, el demandante resaltó la producción académica e investigativa desarrollada durante el vínculo laboral, incluyendo la dirección de un proyecto financiado por entidad estatal, que no habría sido valorado en las evaluaciones que motivaron su despido. La universidad demandada reconoció la existencia de varios contratos laborales y de las condiciones generales del vínculo, pero afirmó la procedencia del despido con justa causa, sustentado en evaluaciones insatisfactorias del desempeño docente y en el incumplimiento de requisitos internos para la evaluación. El juzgado de primera instancia absolvió a la universidad, concluyendo que existieron tres contratos laborales independientes y que la evaluación negativa que motivó la terminación del contrato fue realizada conforme a los reglamentos internos y bajo criterios objetivos, respetando el derecho de defensa del trabajador.

Consideraciones jurídicas de la Sala Laboral

La Sala Laboral analizó la procedencia del despido con justa causa invocado por la universidad, tomando como marco normativo principal el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que establece las causales legítimas para la terminación unilateral del contrato por parte del empleador. Se recordó que la carga probatoria para demostrar la justa causa recae en el empleador, mientras que el trabajador debe acreditar la existencia del despido. Además, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que la calificación de la gravedad de la conducta que motive el despido corresponde al juez, quien debe valorar las circunstancias particulares del caso. En este asunto, la universidad fundamentó la terminación del contrato en la evaluación insatisfactoria del desempeño docente durante los ciclos académicos finales, conforme al Reglamento del Profesorado y al sistema de evaluación establecido en acuerdos internos. La evaluación utilizó un periodo de 18 meses para valorar la producción intelectual y académica, periodo dentro del cual el docente no cumplió con la diligencia de presentar autoevaluaciones, un componente relevante para la calificación integral. Por su parte, el demandante alegó que su trabajo en el proyecto de investigación financiado por entidad estatal no fue valorado adecuadamente y que continuó respondiendo por dicho proyecto tras la terminación del contrato laboral. Sin embargo, la Sala señaló que dicha circunstancia no fue objeto de petición en la demanda ni fue demostrada como parte del vínculo laboral reclamado. La Sala destacó que el reglamento interno de la universidad contempla la evaluación "no satisfactoria" como causal de terminación del contrato docente, y que el sistema de evaluación requiere que los profesores configuren los indicadores y presenten los soportes correspondientes en los plazos establecidos. En este caso, el docente no cumplió con estos requisitos, lo que se vio reflejado en la calificación final. Asimismo, la Sala recordó que la decisión de despido debe comunicarse al trabajador con indicación clara de los motivos, aplicarse de manera inmediata tras el conocimiento de los hechos y garantizar el derecho de defensa. En el caso analizado, la universidad cumplió con estas exigencias, notificando oportunamente la calificación y aceptando las reclamaciones del docente en los términos previstos.

Conclusión y decisión

Ante la evidencia probatoria, la Sala Superior confirmó la sentencia de primera instancia que absolvió a la universidad de todas las pretensiones del demandante. Se reconoció la existencia de tres contratos laborales distintos y se declaró justificada la terminación unilateral del contrato de trabajo en razón de la evaluación insatisfactoria, conforme al reglamento interno y a la normativa laboral aplicable. La decisión se adoptó sin imposición de costas en la segunda instancia, ratificando la importancia de respetar los procedimientos de evaluación y los derechos fundamentales en la relación laboral, así como la adecuada valoración judicial de la prueba para resolver los conflictos laborales. Esta providencia reafirma los criterios jurisprudenciales sobre el alcance de la justa causa para el despido en el ámbito académico y la necesidad de que las instituciones educativas desarrollen sistemas claros y transparentes de evaluación de su personal docente, promoviendo así la calidad educativa y la seguridad jurídica en las relaciones laborales universitarias.

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