Contexto y tribunal

La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en segunda instancia, resolvió un recurso de apelación interpuesto por una sociedad dedicada a la confección de prendas, demandada en un proceso ordinario laboral. La sentencia fue adoptada el 10 de abril de 2026, modificando parcialmente la decisión de primera instancia del Juzgado Primero Laboral del Circuito de Itagüí.

Antecedentes del caso

La demandante afirmó haber celebrado un contrato laboral escrito a término fijo por un mes, con renovación tácita en ausencia de preaviso por parte del empleador. El contrato inició en enero de 2020 y se extendió por varias prórrogas hasta mayo del mismo año. Durante el confinamiento obligatorio decretado por la pandemia de COVID-19, la empresa suspendió la prestación del servicio sin pagar los salarios correspondientes entre el 21 de marzo y el 26 de abril. La demandante solicitó el pago de dichos salarios, la indemnización por despido injusto por falta de preaviso, la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la indexación de las condenas y costas. La empresa reconoció la relación laboral y la modalidad a término fijo, pero argumentó que no debía pagar salarios porque la trabajadora no prestó servicios durante el confinamiento, situación atribuible a una causa de fuerza mayor, y que otorgó un apoyo económico unilateral durante ese período. También sostuvo que la terminación contractual se debió al vencimiento del término y a la crisis económica provocada por la pandemia.

Consideraciones jurídicas fundamentales

La Sala confirmó la existencia y validez del contrato escrito a término fijo, suscrito por la representante legal de la empresa, garantizando la solemnidad requerida por el artículo 46 del CST. Al no cumplirse el preaviso legal de 30 días para no prorrogar el contrato, este se consideró renovado automáticamente, configurándose un despido sin justa causa al término de la última prórroga, con derecho a indemnización conforme al artículo 64 del CST. Respecto al pago de salarios durante el confinamiento obligatorio, la Sala aclaró que, aunque el salario es la remuneración por trabajo efectivamente prestado, en este caso la suspensión del servicio se debió a una orden administrativa de fuerza mayor, conforme al artículo 51 del CST. Por tanto, durante ese lapso no existió la obligación empresarial de pagar salarios, en virtud de la suspensión temporal del contrato. Además, el auxilio económico de $200.000 entregado por la empresa no constituyó pago salarial ni compensación para enervar la condena, pero quedó sin efecto la condena por los salarios reclamados, al haberse reconocido la causal de suspensión. Sobre la sanción moratoria del artículo 65 del CST, la Sala razonó que esta procede cuando el empleador, de mala fe, incumple injustificadamente sus obligaciones salariales. En el caso concreto, la empresa actuó bajo la convicción razonable de no deber los salarios durante la suspensión, y realizó pagos posteriores a otros trabajadores en situaciones similares. Por ello, se revocó la condena a la sanción moratoria.

Decisión del Tribunal

El Tribunal Superior de Medellín, Sala Tercera de Decisión Laboral, confirmó parcialmente la sentencia de primera instancia, manteniendo la condena por indemnización por despido injusto. No obstante, revocó la condena por el pago de salarios causados durante el confinamiento obligatorio y la sanción moratoria asociada. Se ordenó indexar la indemnización conforme al Índice de Precios al Consumidor (IPC) desde mayo de 2020 hasta la fecha de pago, y no se impusieron costas en esta instancia debido al éxito parcial de la apelación. Esta providencia aporta claridad sobre la interpretación de la suspensión contractual por fuerza mayor durante la pandemia y su impacto en las obligaciones salariales, así como sobre los criterios para la imposición de sanciones moratorias en contextos excepcionales. De esta manera, el Tribunal establece un precedente importante para casos similares, equilibrando la protección de los derechos laborales con las circunstancias extraordinarias generadas por la emergencia sanitaria.