Contexto y tribunal encargado

La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en grado jurisdiccional de consulta, resolvió un proceso ordinario laboral originado en el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bello. El proceso fue promovido por un trabajador contra una sociedad industrial, con el objetivo de impugnar la terminación de su contrato de trabajo.

Antecedentes fácticos y procesales

El trabajador, vinculado de manera directa desde 2007 tras un periodo inicial con una empresa de servicios temporales, desarrolló funciones operativas expuestas a esfuerzos físicos repetitivos durante aproximadamente 17 años. En 2019 comenzó a presentar dolencias en el hombro derecho, situación que informó a la empresa sin que esta adoptara medidas preventivas o de reubicación. En marzo de 2023, el trabajador fue despedido, siendo la causal invocada la presentación de documentos falsos para el retiro irregular de cesantías ante el fondo Protección S.A. El trabajador alegó que nunca falsificó documentos ni tuvo conocimiento de las irregularidades, y que además gozaba de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud, lo que prohibiría su despido sin autorización. El Juzgado de primera instancia absolvió a la empresa de todas las pretensiones y condenó en costas al trabajador. No fue interpuesto recurso de apelación, por lo que el asunto llegó al Tribunal Superior en grado jurisdiccional de consulta.

Consideraciones de la Sala Superior

La Sala evaluó si existía justa causa para la terminación unilateral del contrato, si se respetó el debido proceso y si el trabajador gozaba de estabilidad laboral reforzada. Se destacó que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo regula expresamente las causales de despido y exige la comunicación inmediata y concreta al trabajador de los motivos. En cuanto a la estabilidad laboral reforzada, la Sala indicó que corresponde al trabajador acreditar la existencia de una limitación relevante y el conocimiento de la misma por parte del empleador. En este caso, el dictamen de pérdida de capacidad laboral fue posterior al despido, y la prueba testimonial fue considerada insuficiente para demostrar afectación en la fecha de terminación del contrato. Respecto a la justa causa, la Sala corroboró que el trabajador gestionó el retiro de cesantías mediante documentos que simulaban autorización de la empresa pero que fueron elaborados y presentados por terceros, recibiendo pagos a cambio. El trabajador admitió la aceptación del dinero y la contratación de intermediarios, aunque negó haber falsificado personalmente los documentos. La conducta fue calificada como una infracción grave que quebrantó la confianza y la buena fe contractual, justificada en el literal A, numeral 1° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que sanciona el engaño mediante documentos para obtener provecho indebido. Sobre el debido proceso, la Sala recordó que el despido no es una sanción disciplinaria y no está sujeto a procedimientos rígidos, pero sí debe garantizarse el derecho de defensa. En este caso, la empresa permitió la presentación de descargos antes de la decisión, lo que se consideró suficiente. Finalmente, la Sala concluyó que la justificación objetiva para el despido excluye la aplicación de la estabilidad laboral reforzada derivada del estado de salud, conforme a la jurisprudencia que limita su operatividad en casos de despido con justa causa.

Decisión

En consecuencia, la Sala Tercera de Decisión Laboral confirmó la sentencia de primera instancia que declaró ajustado a derecho el despido con justa causa del trabajador y negó el reintegro y las indemnizaciones solicitadas. No se impusieron costas en segunda instancia por tratarse de un grado de consulta. La decisión reitera la importancia del cumplimiento estricto de los procedimientos legales para el retiro de cesantías, el respeto a las garantías procesales del trabajador y la valoración judicial de la gravedad de las conductas que justifican la terminación del contrato laboral. Así, se envía un mensaje claro sobre la tolerancia cero frente a conductas desleales que afectan la confianza en la relación laboral y la integridad del sistema de seguridad social.